Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des
Conditions de Travail (CHSCT)
1 blessé toutes les 10 secondes, 1 mutilé toutes les 2
minutes, un mort toutes les 2 heures... se sont les chiffres des accidents du
travail en France.
Pour autant, les salariés ne sont pas démunis au sein des
CHSCT; ils peuvent peser sur la définitions des règles en matière d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail, concourir notoirement à leur amélioration
et contribuer à ce que que ces chiffres effrayant ne soient plus aussi
spectaculaires.
Ainsi, le CHSCT vérifie que les règles d'hygiène et de
sécurité sont appliquées.
Il inspecte à intervalles réguliers les locaux et les
machines.
Il enquête à la suite d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle.
Il suscite toute initiative portant sur l'amélioration
de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.
Il propose des actions de prévention notamment en
matière de harcèlement sexuel ou moral.
Il concourt à la formation à la sécurité des agents.
Il doit être consulté avant toute modification importante des
conditions de travail.
Il doit être consulté sur l'aménagement des postes de
travail des salariés handicapés.
Les réunions du CHSCT permettent aux membres salariés de
surveiller l'état de la prévention dans l'établissement, de signaler les
nouveaux risques et de proposer des mesures de prévention.
Les InFOs HSCT
Agression et violence externe au travail
Prévenir les violences, limiter les traumatismes
Agressions, incivilités, menaces,
cambriolages… Dans les secteurs où les salariés sont en contact avec le
public, les employeurs doivent évaluer de tels risques et anticiper des
mesures à mettre en place en cas d’événement violent ou d’agression.
Mais attention, une réflexion doit également être menée en amont sur les
façons d’éviter que de tels agissements ne surviennent.
Ces pages n'abordent pas le problème de la
violence commise au sein de l’entreprise dont le harcèlement (violence
interne).
Exercées contre une personne sur son lieu de
travail par des individus extérieurs à l’entreprise, les violences
externes peuvent prendre des formes diverses : incivilité, agression
verbale, acte violent (hold-up) et mettre en péril la santé, la sécurité
ou le bien-être des travailleurs concernés… On distingue :
·
les violences physiques, les menaces ou les
insultes qui concernent un très large éventail de professions en butte à
l'agressivité de leur clientèle ou de leur public, dans les activités de
service notamment,
·
les violences dites de prédation (cambriolages,
vols, rackets, homicides) qui touchent un nombre de professions bien
définies, dans le secteur bancaire ou les commerces notamment,
·
les actes de destruction ou de dégradation,
dirigés non sur des personnes mais sur des biens matériels. Les salariés
confrontés à ces actes de vandalisme peuvent alors se sentir attaqués
dans leur travail et leur identité professionnelle.
Contact avec le public, un facteur de risque
25 % des salariés en contact avec le public
déclarent avoir subi des agressions verbales, 2 % une agression physique
(enquête Sumer 2003). Parmi les professions les plus concernées, on
trouve les postiers, les employés de banques et assurances, les agents
de sécurité, les professions de santé, du commerce et des transports.
Quelle prévention des agressions au travail ?
L'ampleur actuelle du phénomène est
préoccupante :
·
pour les salariés qui ont le sentiment de
travailler dans l’insécurité,
·
pour les employeurs qui peuvent voir leur
responsabilité civile et pénale mise en cause en raison d'un événement
survenu sur les lieux de travail.
Alerte sur écran signalant un cas de violence au
travail
La réglementation énonce l’obligation pour
l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs pour tous
les aspects liés au travail, ce qui implique de prévenir les violences
qui surviennent dans le cadre du travail. Au cours de l’évaluation des
risques qu’il est tenu d’effectuer, l’employeur doit ainsi intégrer les
risques de violences, c’est-à-dire repérer les éventuels postes de
travail à risque, les personnes exposées et les principaux facteurs de
risque (ou principales causes). À partir de cette évaluation, des
mesures permettant d’éviter les situations de violence doivent être
recherchées avec les personnes concernées.
Exemples de mesures de prévention des
violences externes
·
Environnement de travail : fournir aux
clients/usagers un accueil adéquat, limiter les temps d’attente des
usagers…
·
Organisation du travail : clarifier les
procédures avec lesquelles les usagers ne sont pas familiers, prévoir
des effectifs suffisants pendant les périodes de forte affluence,
retirer régulièrement l’argent liquide, éviter le travail isolé, former
le personnel à gérer les situations difficiles…
·
Conception et aménagement des lieux de travail :
rendre les postes d’accueil visibles depuis les autres postes de
travail, organiser les files d’attente, mettre en place un système de
verrouillage des entrées…
Quand la violence n’a pu être évitée…
Comment réagir quand la situation devient
incontrôlable ? Qui prévenir ? Quels secours ou quel soutien apporter à
un salarié victime ? Une politique de prévention et gestion des
violences doit également anticiper les mesures permettant de réduire
l’impact des violences quand elles surviennent malgré tout.
agressions
juillet 2012
En cas d'agression ou d'acte violent au travail: limiter les traumatismes
L’employeur doit tout faire pour éviter
d’exposer ses salariés aux risques de violence et d’agression. Mais
quand celles-ci se produisent néanmoins, une démarche d'accompagnement
des victimes doit être prévue afin d’en limiter autant que possible
l’impact.
Le dispositif de mesures à suivre en cas
d’incident violent doit être porté à la connaissance des salariés et
être mis à jour pour s’adapter aux évolutions du travail. Construit avec
l’aide du médecin du travail, et en sollicitant l’avis des salariés
concernés, il prend en compte l’organisation des secours et le suivi de
l’incident.
Points clés : que faire en cas d’agression ?
Immédiatement
·
Prévenir les secours/apporter les premiers secours
·
Prévenir la direction
·
Ne pas laisser un travailleur victime ou témoin
d’un acte de violence seul durant les heures
suivant l’incident
·
Apporter rapidement une aide psychologique à la
victime
Dans les heures et les jours qui suivent
·
Déclarer l’agression en accident du travail
·
Aider la victime à effectuer les démarches
légales et administratives
·
Informer le CHSCT
·
Analyser l’agression en interne
·
Réévaluer le risque et si besoin adopter de
nouvelles mesures de prévention
Dans tous les cas, il est essentiel que la
direction et l’encadrement direct s’impliquent dans le soutien à
apporter à la victime, en lien avec les services de santé au travail.
Suivi psychologique, écoute, soutien
Rapidement après l’événement, et au maximum
3 jours après, il est recommandé de mettre en place un débriefing ou un
entretien individuel d'écoute avec un professionnel (médecin,
psychologue). Cette étape permet à la victime de gérer les émotions,
pensées et sentiments générés par l’événement. Un débriefing collectif
peut également être mis en place pour les collègues témoins de
l’agression ou des collègues de la victime qui exprimeraient le besoin
de parler de l’événement.
Suite au débriefing, sur les conseils du
médecin du travail, un suivi psychologique complémentaire peut être
proposé aux salariés dont l’état le nécessite.
Accomplir certaines démarches administratives
et juridiques comme déposer une plainte ou répondre aux interrogatoires
de police s’avère parfois douloureux pour la victime. L’entreprise peut
également l’accompagner, la soutenir dans de telles démarches.
Après l’accident
Comme pour tout accident du travail, il
convient de revenir en interne sur l’événement qui est survenu afin
d’identifier les facteurs en cause : dans quelles conditions l’agression
a-t-elle eu lieu ? Quelles sont les causes immédiates qui semblent
l’avoir générée ? La victime a-t-elle pu trouver de l’aide auprès de ses
collègues ?...
À la lumière de cette analyse à mener dans le
cadre du CHSCT, les risques d’agression doivent être réévalués et
d’éventuelles mesures de sécurité supplémentaires ou correctives
adoptées.
Rôle du médecin du travail
Le médecin du travail conseille l’employeur
pour mettre en place l'accompagnement et le suivi psychologique des
victimes. Dans certains cas et lorsqu’il a été formé à ces situations,
il assure lui-même le débriefing psychologique qui fait suite à
l’agression.
Pour les victimes bénéficiant d’arrêt du
travail de plus de 8 jours ou lorsqu’il l’estime nécessaire, le médecin
du travail revoit le salarié avant son retour au travail et évalue son
aptitude à reprendre son poste. Il peut éventuellement demander un
aménagement du poste. En cas de traumatisme neuropsychique, imposant un
reclassement professionnel de la victime, le médecin du travail aura à
reconnaître le caractère de l'inaptitude, temporaire ou définitive.
Reconnaissance des traumatismes psychologiques
Les traumatismes psychologiques, et plus
particulièrement le stress post-traumatique affectant les victimes
d’agressions sur leur lieu de travail, sont reconnus comme accidents du
travail à certaines conditions : survenance des faits au temps et au
lieu de travail, apparition des troubles dans un temps voisin des faits.
Si les manifestations sont plus tardives, il appartient à la victime
d'apporter la preuve que l'état pathologique résulte bien du fait
accidentel.
Dans une circulaire, la CNAMTS souligne à ce
titre l'importance de la rédaction de la déclaration d'accident du
travail par l’employeur et du certificat médical initial pour la
reconnaissance du caractère professionnel des troubles qui pourraient
apparaître.
Dans le cas de traumatismes psychologiques
liés à des agressions ou des incivilités répétées, la notion d'accident
du travail disparaît pour laisser la place à celle de maladie
professionnelle. Bien qu'il n'existe pas de tableau de maladie
professionnelle concernant le stress post-traumatique, les demandes de
reconnaissance du caractère professionnel de ces pathologies peuvent
être examinées.
Agressions
juillet 2012
Risque d'agression: des
incivilités aux violences physiques
Cette publication porte sur une revue de la littérature
sur les violences externes au travail. Elle s’inscrit d’une part dans un
contexte international faisant émerger cette problématique et
l’accentuation du phénomène et d’autre part en lien avec une demande des
partenaires sociaux (CTN H). Dans cette publication sont abordés les
principales définitions ainsi que les différents facteurs potentiels de
ces violences : facteurs sociodémographiques, socio-environnementaux et
culturels, situationnels liés à l’activité professionnelle, liés aux
modes d’organisation du travail et à la gestion de la relation de
service aux clients. Les incidences des violences externes sur la santé
physique et mentale des salariés sont également abordées, de même que
les conséquences sur la performance de l’entreprise. Les mesures de
prévention et de prise en charge des victimes font l’objet d’un chapitre
dédié au cours duquel sont présentés des exemples de « bonnes pratiques
». Certaines d’entre elles sont par ailleurs détaillées en annexe, par
secteur d’activité. En fin de document sont rapidement présentées les
dispositions juridiques applicables aux risques d’agression.
Lire le document
Agressions
juillet 2012
Violences au travail: des
gestes et des mots qui font mal
Dans un contexte général d'augmentation de la violence, y compris au
travail (incivilités, agressions, attentats), la prévention des risques
liés aux agressions représente un enjeu d'importance pour nombre
d'entreprises. Les conséquences d'une agression, tant physiologiques que
psychologiques, peuvent être très graves et nécessitent une prise en
charge appropriée par l'entreprise et les acteurs de la prévention. Les
secteurs concernés sont multiples : services de contact avec le public
ou la clientèle, établissements de soins, enseignement et formation,
banques, etc. Dans un certain nombre d'entre eux, des actions ont été
menées, en associant notamment les CRAM et les services de santé au
travail. Aspects traités dans ce dossier : interviews du Dr Bernard
Siano (responsable du département Etudes et assistance médicales - EAM à
l'INRS) et du Dr Christine Breton (médecin à la CRAMIF) ; France Télécom
a développé un protocole visant à mieux protéger ses salariés face à des
situations de violence (établissement de fiches incidents et procédures
particulières affichées dans chaque boutique) ; les Courriers du Midi,
qui exploitent le réseau urbain et interurbain de Montpellier, ont
défini, à partir d'un questionnaire, les actions à mener afin d'enrayer
la violence.
Lire le document
Conséquences d’agressions ou violences externes au
travail
Traumatismes physiques et psychiques
Les agressions et les violences externes qui
surviennent sur les lieux de travail peuvent avoir des répercussions
graves sur la santé physique ou psychique des personnes concernées.
Travailler dans une ambiance d’insécurité a aussi des répercussions sur
le fonctionnement de l’entreprise.
Les violences physiques ou verbales ont des
conséquences variables pour la santé, que cela soit pour les victimes et
les collègues pris à partie ou pour les témoins de la scène. Celles-ci
dépendent notamment de la nature de l’agression (ou des agressions si
elles sont répétées dans le temps) et des mesures de prévention
existantes.
Atteintes physiques
Une agression physique peut entraîner des
lésions ou des blessures légères ou plus graves (nécessitant une prise
en charge médicale), quand elles ne provoquent pas le décès de la
victime.
Échelle de gravité des lésions attribuables à
une agression
·
Absence de lésion traumatique observable
·
Hématomes, griffures ou trace unique
·
Hématomes, griffures ou traces multiples
·
Plaies nécessitant une suture simple
·
Plaies graves nécessitant une intervention
chirurgicale
·
Blessures ayant entraîné un risque vital pour la
victime
·
Blessures ayant entraîné la mort de la victime
Atteintes psychiques en cas d’agression
L'agression avec violences physiques peut
prendre des formes très variables : simple agression physique, hold-up
ou vol, prise d’otage… La gravité des répercussions psychologiques
dépend :
·
des circonstances de l'agression,
·
de l'environnement de la victime au moment de
l'agression,
·
de l'état personnel de la victime,
·
de la rapidité avec laquelle un soutien
psychologique sera mis en place,
·
des suites qui seront données à l’événement dans
l’entreprise.
Les réactions de stress peuvent être
immédiates : choc émotionnel, incapacité de la victime à parler, à se
mouvoir (sidération psychique), ou bien état d'agitation (cris, pleurs,
gémissements, besoin de fuir). Cet état de stress aigu peut se répéter
par la suite si la victime est à nouveau confrontée à d’autres
événements traumatisants (injures, humiliations).
En cas de choc psychologique important,
l'état de stress persiste parfois plusieurs semaines ou plusieurs mois
après l'agression. On parle alors de stress post-traumatique chronique
(PTSD). Il se traduit par une série de manifestations :
·
psychologiques (traumatisme revécu, anxiété,
dépression chronique, surconsommation de tranquillisants, tentative de
suicide…),
·
physiques (troubles du sommeil, troubles
digestifs ou neurologiques),
·
comportementales (surinvestissement
professionnel, attitudes compulsives, difficultés de concentration,
désintérêt, démotivation, évitement, perte de motivation…).
Le stress post-traumatique peut être différé.
Dans ce cas, la pathologie s'installe quelques mois, voire quelques
années après l’agression.
Un soutien psychologique adapté permet
d'éviter (ou de limiter) l'apparition de troubles psychologiques, de
complications ou leur persistance. C’est au médecin du travail de juger
si la victime est apte à reprendre le travail, à occuper le même poste
ou si son poste nécessite des aménagements.
Déclaration et reconnaissance en tant
qu’accident du travail des traumatismes psychologiques dus à une
agression
Une circulaire de la CNAMTS du
10 décembre 1999 rappelle à quelles conditions il peut y avoir prise en
charge au titre du risque professionnel des traumatismes psychologiques,
et plus particulièrement du stress post-traumatique affectant les
salariés victimes d'agression sur leur lieu de travail.
Effets d’incivilités répétées
Les agressions physiques ne sont pas les
seules à laisser des traces. Les insultes et menaces régulières, la
répétition de remarques acerbes ou désobligeantes, d’incivilités ou
d’actes malveillants a priori bénins, les dégradations répétées des
outils de travail peuvent également avoir de graves conséquences. S’ils
ne sont pas pris en compte et gérés par l’encadrement, ou pire encore
s’ils sont passés sous silence, ces agissements hostiles peuvent
provoquer chez les salariés des phénomènes de lassitude, de
démotivation, de perte de confiance en soi voire de la peur. Travailler
dans l’insécurité est facteur de stress, d’angoisse ou de mal-être.
Conséquences pour l’entreprise
Les violences externes ont un impact sur la
marche de l’entreprise. Des salariés qui se sentent menacés peuvent
avoir des difficultés à se motiver, perdre confiance en eux, se refermer
sur eux-mêmes. Les risques de violence externe se traduisent parfois par
un absentéisme accru, une baisse de productivité, une mauvaise image de
marque ou encore des difficultés à recruter.
Pénibilité
Lundi 24 janvier
POUR UNE VÉRITABLE
RECONNAISSANCE
DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL
Les projets de décrets relatifs à
la prise en compte de la pénibilité confirment les craintes que la Confédération
Force Ouvrièreavait émises dès que nous avions eu connaissance des intentions du
Gouvernement et du projet de loi dit de «réforme des retraites».
Ces projets sont inacceptables et en totale inadéquation avec la question
posée : comment compenser la pénibilité de certains travaux qui se traduit par
une dégradation de l’état de santé du salarié et une espérance de vie fortement
réduite ?
Ce que propose le Gouvernement, au-delà des restrictions d’accès au dispositif,
c’est le maintien du droit à la retraite à 60 ans pour les salariés usés par le
travail, rien de plus !
Force Ouvrière réaffirme que c’est une véritable prise en compte de la
pénibilité subie et sa réparation que les salariés attendent alors que le
Gouvernement répond par la « reconnaissance d’une incapacité» ; c’est
intolérable pour les salariés.
Si le traitement des dossiers de la première catégorie de salariés concernés
(taux = ou > à 20 % d’incapacité) semble relativement précis, que dire des
seconds (entre 10 et 20%) qui devront justifier devant une commission dite
pluridisciplinaire, avoir exercé une activité professionnelle qui les aura
exposés à un risque avéré, déclaré et reconnu, pendant une durée au moins égale
à 17 ans. De plus, les lésions consécutives à cette exposition devront relever
d’un domaine précis (14) et un arrêté ultérieur fixera la liste des
lésions reconnues!
Le Gouvernement multiplie les conditions, notamment en fixant à 17 ans la durée
d’exposition, mais pourquoi 17 ans, serait-ce que plus de 8 trimestres
d’exposition ne «valent» qu’un trimestre de retraite anticipée ? Ne serait-ce
pas aussi pour en limiter absolument l’accès pour en réduire le coût?
De plus, encore une fois, cette mesure certes insuffisante n’est pas financée et
le recours à une convention financière entre la CNAV et la CNAMTS (Commission AT/MP)
se traduira par un assèchement de cette branche. Les entreprises qui créent le
risque doivent supporter l’intégralité de la charge d’une véritable compensation
de la pénibilité. Mais aussi, si la neutralité financière pourrait être assurée
pour la CNAV, en revanche rien ne semble avoir été prévu pour compenser la
charge des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC.
Pour la Confédération Force Ouvrière, ces projets de décrets sont inacceptables
car ils ne répondent en rien à la question essentielle de la reconnaissance et
de la compensation de la pénibilité au travail.
Tribunal d'Instance
7 novembre 2010
Le Tribunal d'Instance donne raison à FO ADP
Le tribunal d'Instance de Paris 14ème, saisi
par le syndicat FO ADP, a décidé d'annuler le procès verbal de
la réunion du "grand collège", portant sur la révocation d'un
membre du CHSCT à la demande de la CFE-CGC.
FO signe l'accord harcèlement et violence au travail
avril 10 --
A l’occasion de sa réunion du 19 avril 2010, le Bureau Confédéral
de Force Ouvrière a décidé de signer l’accord national interprofessionnel du 26
mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
...
Lire
Bien être et efficacité au travail
avril 10 --
Rapport à la demande du 1er ministre: 10 propositions pour améliorer la santé
psychologique au travail...
Lire
Médecine du travail
6octobre 2009
LA LOURDE RESPONSABILITÉ DU PATRONAT DANS L’ÉCHEC DES
NÉGOCIATIONS
Malgré tout ce que montrent les suicides dans les
entreprises, les employeurs ont maintenu leurs exigences. Aucun syndicat ne
ratifiera leur projet d’accord. FO a averti qu’elle n’accepterait pas que la
protection des salariés soit organisée «au rabais».
Médecine du
travail ou le rendez-vous manqué. Aucune centrale syndicale ne devrait signer le
projet d’accord du 11 septembre dernier issu de la négociation
interprofessionnelle sur la «modernisation de la médecine du travail» que les
interlocuteurs sociaux avaient entamée au début de l’année. FO, la CGC, la CFTC
et la CFDT ont annoncé qu'elles ne parapheraient pas le texte tandis que la CGT
a prévu de se prononcer le 15 octobre après avoir émis un «avis négatif». Il
faut dire que le patronat aura tout fait pour ne pas trouver un terrain
d'entente avec ses interlocuteurs. Et il ne semble pas avoir été ému plus que ça
par la récente vague de suicides à France Télécom, qui vient de mettre en
lumière la fragilité des salariés face l’inhumanité de l’organisation du travail
dans les entreprises.
Appelées à répondre aux attentes de revalorisation de la médecine du travail,
les organisations d’employeurs emmenées par le MEDEF ont proposé au contraire
d’en diminuer le rôle. Leur texte prévoit ainsi d'espacer de trois ans les
visites médicales (contre deux ans aujourd'hui) pour les salariés «non exposés à
des risques spécifiques» Entre-temps, un ou plusieurs entretiens
«médico-professionnels» seraient assurés par des infirmières. Le texte propose
aussi de revenir sur l'avis d'inaptitude qui peut être délivré par un médecin à
la suite à d'un arrêt longue maladie en précisant que c'est à
l'assurance-maladie de payer à la place de l’entreprise. Aujourd’hui, en cas
d’absence de solution de reclassement entre la visite médicale de reprise et un
éventuel licenciement pour inaptitude, un délai légal de «carence» de 21 jours
laisse le salarié sans aucune indemnité.
Pour FO, «la remise en cause de la procédure d’inaptitude n’a rien à faire dans
un accord traitant (…) de la médecine du travail». Lors des négociations, la
confédération s’était insurgée à plusieurs reprises contre «le refus des
employeurs de prendre leurs responsabilités en se défaussant sur la sécurité
sociale». Et ce alors que «c’est aux employeurs de payer les salariés en attente
de licenciement qui, bien que déclarés inaptes, ne sont plus en situation de
maladie, et pas encore en situation de chômeur, mais toujours avec un contrat de
travail».
Sur l’allongement de la périodicité des visites médicales, Force Ouvrière se
demande «comment détecter les risques psychosociaux, par exemple, si les
salariés ne sont pas vus régulièrement par le médecin et qu’aucun diagnostic
n’est rendu possible». FO rappelle qu’elle avait déjà refusé de signer l’accord
du 13 septembre 2000 sur la santé au travail et la prévention des risques
professionnels entérinant le passage d’une visite annuelle à une visite tous les
deux ans.
«Nous n’accepterons pas que la pénurie des médecins du travail justifie une
médecine “au rabais” pour les salariés et un affaiblissement de la prévention
des risques professionnels», conclut l’organisation syndicale, avant d’en
appeler au gouvernement, «pour que la médecine du travail soit revalorisée et
pérennisée comme elle le mérite et comme tous les salariés y ont droit».
Après l’échec des négociations, le ministre du Travail, Xavier Darcos a indiqué
qu’il organiserait des «rencontres bilatérales qui pourraient déboucher sur un
projet de loi». La balle est dans son camp.
Grippe A H1N1
29 avril 2009
COMMUNIQUE DE FO ADP
L'organisation mondiale de la santé (OMS), a décidé hier de
qualifier au niveau 5, la grippe dite porcine, ce qui signifie
que le risque de pandémie devient réel.
En
savoir plus...
Plaquette d'information "comment se protéger des infections
virales respiratoires...
Accès au site du Ministère de la santé...
avril 08 --
Pour répondre aux objectifs des gains de productivité, la direction entreprend
des réorganisations, des transferts et des suppressions d'activité... Lire
avril 08 --
Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au
travail remis au Ministre du Travail... Lire
juillet
2007 --
Les discussions butent sur les conditions d'accès des salariés exposés à un
éventuel dispositif de cessation d'activité anticipée... Lire
juillet 2006 -- Notre confédération a publié un dossier CHSCT qui répondra à vos questions sur le droit de retrait, les accidents de
travail, les indemnisations... Lire
14 juin 2006 -- Le Grand Collège a été convoqué le 14 juin afin de procéder à la désignation des élus dans les CHSCT. Voici la déclaration des élus FO... Lire
février 2006 -- Le Comité d'Entreprise a demandé à
Technologia d'éclairer le CE sur le fonctionnement du CHSCT... Lire
Janvier 2006 -- Depuis plus d'un an, FO fait le diagnostic... Lire
septembre 2006 -- L'accord a été adopté à l'unanimité des
membres du CHSCT de coordination lors du plénier du 4 juillet 2006... Lire
19 juin 2006 -- L'accord a été présenté au Comité
d'Entreprise et a été adopté à l'unanimité des élus... Lire
19 juin 2006 -- L'accord a été signé par la totalité des
organisations syndicales... Lire
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