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Rôles et attentes des cadres
dans l'entreprise
secteur privé et du secteur semi-public sur les plans de l'âge, du sexe, de la
fonction occupée, du niveau de formation et de la région d'activité.
Hier, un consensus de
statut
Le régime paritaire AGIRC de retraite des cadres est né il y a 50 ans, à un
moment de mutation du monde, des entreprises et du travail ...
S'amorçait alors la transformation de la fonction d'encadrement, d'une autorité
de commandement "militaire" à l'autorité d'expertise, organisatrice d'une
productivité innovatrice...
Et ce modèle de cadre technicien de progrès fut l'une des clés des "30
glorieuses".
Le consensus a bien fonctionné pendant 45 ans, dans un environnement
socio-économique donné, sur un contrat social cadres/entreprises jugé équitable
par les partenaires sociaux et par les travailleurs :
- solidarité mutuelle indéfectible entre l'encadrement et le patronat,
- dévotion et foi en la culture d'entreprise, q obligations de moyens : donner
son temps, son énergie et ses idées à l'entreprise,
- formation des jeunes par cooptation des aînés ... en échange d'un plan de
carrière progressif assuré - toute sa carrière dans la même entreprise
- et de salaire différé, sous forme de retraite des cadres, en juste échange
d'une vie de "surinvestissement" fidèle au service de l'entreprise.
Ce modèle a subit des chocs (la contestation anti-autoritaire de mai 68,
l'internationalisation, l'informatisation...) mais a su s'adapter et rester
motivant pour les cadres.
Aujourd'hui
Le monde professionnel des cadres a changé car l'environnement socio-économique
a changé.
- Les entreprises sont confrontées à la mondialisation, la recherche de gains de
productivité, la réduction de coûts, la réorganisation permanente et sont
contraintes au pilotage à court terme
- Et les cadres constatent :
- l'inflation de leurs effectifs, à la fois par élévation du niveau des diplômes
et promotions internes qui réduit le prestige du statut ;
-l'aplatissement de la pyramide hiérarchique en entreprises et l'émergence du
travail en réseau qui induisent moins de commandement effectif ;
-l'élévation du niveau d'éducation et d'autonomie humaine des travailleurs...
donc moins d'autorité.
La carrière du cadre d'aujourd'hui diffère de celle du cadre d'hier et tend à
alterner des périodes de forte activité et des périodes moins denses, avec des
contrats à durée déterminée, voire des incursions dans les activités libérales
et des suspensions d'activité.
Le cadre, soumis à des forces centrifuges, découvre la précarité et est tiraillé
entre ses aspirations personnelles et les contraintes économiques. Il craint
également les incertitudes annoncées de la retraite.
Cette période est une transition en attendant un nouvel équilibre économique qui
permettra de concilier les contraintes des entreprises liées aux impératifs
socio-économiques et les attentes et les aspirations des cadres.
Demain : quel
nouveau contrat de travail ?
La prise de conscience de ces évolutions confronte le monde du travail, et au
premier chef les cadres et leurs employeurs, à la nécessité de redéfinir des
règles du jeu tout à la fois cohérentes avec les exigences de l'économie
mondiale concurrentielle et suffisamment mobilisatrices d'énergie pour les
acteurs de l'entreprise.
Le cadre dessine les contours d'un modèle "utopique" d'entreprise :
- dans une économie semi-ouverte à finalité humaniste, une entreprise-équipe à
taille humaine et de personnalité stable ;
- dans une économie de partage des territoires et de positionnement sur des
niches spécifiques, un développement qualitatif en micro-structures très
pointues, librement associées en réseaux coopératifs ;
- une entreprise donnant droit à l'erreur et à l'apprentissage ;
- un copilotage avec les "sages" de son métier et avec des équipiers stables,
sur une fonction, durant tout un cycle professionnel ;
- une entreprise permettant l'équation de mode de vie professionnelle/privée sur
une échelle réduite de statuts/salaires :
(Sécurité + salaire) ×(Vie privée + sociale) ×(Rôle valorisant) Précarité +
stress = contraintes de fonctions
- et une fin de carrière programmée, progressive et "utile" en tutorat,
parrainage...
Il marque sa spécificité dans l'entreprise en tant que "catalyseur", "pivot",
"meneur de projet" tout en aspirant à un mode de vie global, concerté,
personnalisé, évolutif selon les cycles de vie.
Un nouveau contrat social est donc à élaborer, dans la logique paritaire qui a
présidé à la fondation de l'AGIRC il y a 50 ans... mais en s'appuyant sur la
dynamique sociologique révélée dans cette étude chez les cadres.
Entreprises et cadres vont devoir innover avec audace dans une redéfinition des
rôles et du statut d'encadrement.
D'un côté les cadres devront accepter d'assurer : plus de responsabilité
personnelle comportant une obligation de résultats en tant que
micro-entrepreneurs, "catalyseur", "booster d'une équipe", "boucleur de
dossiers", dans un mode de vie professionnel de plus en plus à géométrie
variable.
De l'autre, les entreprises devront apprendre à compenser le stress et les
contraintes de cette prise de risques :
- par la revalorisation du statut de cadre-catalyseur,
- par son association plus étroite aux réflexions stratégiques,
- par son autonomie d'organisation,
- et surtout par une relation plus contractuelle définissant de façon
personnalisée une équation de mode de vie professionnel correspondant à des
cycles de vie d'intensité, d'implication et de prise de risque variable.
Le principe directeur de ce scénario est qu'on ne peut tirer le maximum des
cadres (et des travailleurs en général) ni par l'excès de pression et
d'angoisse, ni par l'excès de confort assuré... mais en apportant le minimum de
sécurité matérielle et psychologique indispensable pour permettre la prise de
risque.
Que deviendront
alors les prestations sociales et la retraite dans ce scénario ?
Elles devront prendre en compte le caractère cyclique de cette vie
professionnelle et l'intensité variable, alternant des périodes d'investissement
total, de recyclage et de ré-orientation, de congés sabbatiques alors que les
cadres (les jeunes en particulier) aspirent plutôt à un système d'accompagnement
de leur vie professionnelle, mécanisme homogène et cohérent fournissant une
assistance adaptée aux divers aléas tout au long des cycles successifs de vie
privée et professionnelle.
La retraite solidaire, morale, non égoïste, par répartition, passe avant la
retraite individualiste par capitalisation.
Un régime de retraite reste pour les cadres un point d'ancrage. Il lui
appartiendra de savoir être imaginatif, innovateur et réactif pour les 50
prochaines années.
La synthèse de cette étude
est à votre disposition sur simple demande à l'AGIRC
4 rue
Leroux - 75016 Paris - Tel : 01 44 17 51 00 - Fax : 01 44 17 51 01
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