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Conformément à la loi du 9 mai 2001 relative à
l'Egalité Professionnelle, l'employeur a l'obligation de remettre
annuellement le rapport de situation comparée des hommes et des femmes
dans l'entreprise. Ce rapport constitue une base de travail, en vue de
la négociation sur l'égalité professionnelle. Il se fonde sur un certain
nombre d'indicateurs pertinents définis par un décret et d'autres qui
peuvent avoir été négociés afin de disposer de tous les éléments
d'analyse nécessaires. C'est sur cette base et après analyse, que l'on
peut utilement constater la présence ou non d'inégalités dans
l'entreprise et poser les revendications propres à y remédier.
Agir pour l'égalité, c'est:
Faire reconnaître la valeur égale de deux emplois, l'un occupé en
majorité par des femmes, l'autre en majorité par des hommes, dont les
salaires sont inégaux. Substituer le salaire le plus élevé à celui qui
est inférieur (article L. 140-4 alinéa 2 du code du travail, voir les
textes applicables, chapitre V).
Mettre en place un plan d'égalité salariale avec rattrapage des
salaires inférieurs, versés aux femmes, pour des emplois de valeur égale
à des emplois occupés en majorité par des hommes.
Dégager un budget spécifique destiné à ce rattrapage, pluriannuel
si besoin, distinct des mesures d'augmentation générale des salaires,
tout en maintenant l'objectif de revalorisation du pouvoir d'achat pour
l'ensemble des salariés.
Revalorisation des salaires minima dans les entreprises, ou dans
des branches, qui concernent essentiellement des femmes selon les
secteurs.une telle revalorisation profiterait à une large part de la
population active féminine et permettrait de relancer les négociations
sur l'ensemble des rémunérations conventionnelles.
Etablir des critères transparents et non discriminants de
fixation des rémunérations
Lorsqu'on évoque l'égalité salariale entre femmes et hommes, on
envisage l'égalité de rémunération (salaire de base, les éléments
accessoires fixes et variables y compris les éléments différés du
salaire comme les abondements de l'employeur aux plans d'épargne
d'entreprise, aux actions du Comité d'entreprise etc.). En comparant les
parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de
coefficients, on remarquera que les éléments variables de la
rémunération sont d'autant plus importants que les postes sont hauts
dans la hiérarchie. Ils sont donc moins souvent distribués aux femmes
qui occupent en faible minorité les emplois de direction. Il faudra donc
négocier un ensemble de critères différents ou complémentaires qui
permettront une meilleure distribution, s'ils existent, des primes et
autres accessoires, notamment aux femmes.
Engager une requalification des emplois non qualifiés et
féminisés par une démarche de validation des acquis de l'expérience.
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