Les discriminations raciales au travail
Le "plafond de verre" des cadres issus de l'immigration



Les discriminations en entreprise constituent 30% des réclamations adressées à la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations). Cela en fait le premier motif de saisine de la haute autorité. L'origine de la personne est le premier facteur de réclamation avant l'état de santé et le handicap.

Des inégalités d'accès à l'emploi

L'observatoire des discriminations a mesuré les phénomènes d'inégalité des chances dans l'emploi à travers des opérations de testing. Ces opérations ont démontré que la discrimination en raison de l'origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. En réponse à des offres d'emploi, un même type de CV a été envoyé avec pour seul différence le nom de famille. Ce testing a révélé que le candidat d'origine maghrébine obtient près de 6 fois moins de réponses positives que le candidat de référence au nom à consonance française. Et plus le poste fait appel à des fonctions de direction, moins un candidat maghrébin a des chances de recevoir une réponse positive à sa candidature: alors qu'il reçoit 47% de réponses positives pour un poste d'ouvrier, il n'en reçoit plus que 17 pour un poste de cadre.

Une étude de l'APEC a également analysé les critères de discrimination que citent spontanément les cadres en recherche d'emploi: 61% des interrogés pensent que le nom est important dans le recrutement.

Selon le CNRS, le taux de chômage est plus de trois fois supérieur parmi les cadres d'origine étrangère, ( 8% contre 2.5% pour les cadres de parents français). Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette différence (choix du diplôme, âge ou encore expérience professionnelle). Pourtant, elle est bien révélatrice d'une inégalité de traitement à l'égard des cadres issus de l'immigration et plus précisément des cadres issus de l'immigration africaine et maghrébine.

Les cadres issus de l'immigration africaine et maghrébine sont plus diplômés mais moins facilement cadres.

Les chiffres de l'INSEE et de l'INED révèlent une distinction forte entre les cadres d'origines maghrébine et africaine et les cadres d'origine européenne: pour parvenir à être cadre, les individus originaires d'Afrique et du Maghreb doivent faire valoir un très haut niveau de diplôme, ce qui n'est pas le cas des descendants d'immigrés européens. Ainsi, 70% des cadres d'origine maghrébine possèdent un diplôme de niveau bac+5 et plus, alors que les cadres d'origine européenne ne sont que 40% à avoir le même niveau de diplôme. Le statut cadre est donc clairement plus difficile d'accès pour les populations issues de l'immigration africaine et maghrébine. Très souvent, pour relativiser les chiffres de la discrimination raciale, l'origine sociale est mise en avant. Il est vrai que la structure sociale des populations immigrées n'est pas la même que celle de la population française. Les individus issus de l'immigration sont plus souvent enfants d'ouvriers ou d'employés. Ils n'ont pas les ressources sociales et familiales pouvant les aider à la réussite de longues études.

C'est exactement le contraire qui est démontré par les données de l'INSEE: en 2005, 16% des enfants d'ouvriers étrangers ont obtenu un diplôme de niveau bac+5 contre 9% des enfants d'ouvriers français. Plus encore, 31% des descendants d'ouvriers maghrébins sont cadres contre 22% des descendants d'ouvriers français. A même niveau social, les descendants d'immigrés réussissent mieux leurs études que les descendants de français « de souche ». Il n'est donc pas pertinent d'apporter des justifications sociales et sociétales pour expliquer les inégalités d'accès au statut cadre des populations issues de l'immigration.

Il existe bel et bien une inégalité de traitement en défaveur des cadres issus de l'immigration maghrébine et africaine en particulier. Cette inégalité ne signifie pas que le marché du travail est empreint de racisme mais que les entreprises ne sont pas encore enclines à composer avec des cadres issus de l'immigration. Dépasser le déni de la discrimination raciale est donc un défi à relever au plus vite. Les entreprises doivent désormais reconnaître la diversité des profils et des origines comme un atout indispensable à leur réussite.

Les discriminations en entreprise

Il existe peu de données quantitatives permettant de mesurer l'ampleur des discriminations liées à l'origine au sein des entreprises.

La majorité des plaintes déposées à la Halde concernent tout autant le licenciement, mais aussi la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat. Quelques études quantitatives menées au sein des entreprises ont montré que les cadres d'origine étrangère sont plus souvent en contrat précaire et accèdent moins souvent à la promotion/

Un jeune diplômé sur deux « issu de l'immigration » se retrouve «déclassé » sur un poste d'exécution, contre un sur cinq pour la moyenne nationale.

Quant aux femmes cadres issues de l'immigration, elles cumulent aussi les discriminations liées à leur sexe.

Les réponses des entreprises pour lutter contre les discriminations: La charte de la diversité

Au 1er mars 2007, 1500 entreprises ont signé la Charte de la diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de qualification. Cette charte, qui n'a pas de valeur contraignante pour les entreprises en cas de non respect, a tout de même incitée de plus en plus d'entreprises à mesurer la « diversité » au sein de ses ressources humaines. Or selon la Halde, le fait d'établir un diagnostic de la discrimination raciale dans une entreprise est un premier moyen de corriger les comportements et les actions discriminatoires.

Beaucoup d'entreprises ne dépassent cependant pas le stade de l'affichage médiatique avec cette charte et les bonnes paroles sont largement plus fréquentes que les bonnes actions.
 

 

 

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Dernière modification : 28 août 2012