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Les discriminations
raciales au travail
Le "plafond de verre" des cadres issus de
l'immigration
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Les discriminations en entreprise constituent 30% des réclamations
adressées à la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les
Discriminations). Cela en fait le premier motif de saisine de la haute
autorité. L'origine de la personne est le premier facteur de réclamation
avant l'état de santé et le handicap.
Des inégalités
d'accès à l'emploi
L'observatoire des discriminations a mesuré les phénomènes
d'inégalité des chances dans l'emploi à travers des opérations de
testing. Ces opérations ont démontré que la discrimination en raison de
l'origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. En
réponse à des offres d'emploi, un même type de CV a été envoyé avec pour
seul différence le nom de famille. Ce testing a révélé que le candidat
d'origine maghrébine obtient près de 6 fois moins de réponses positives
que le candidat de référence au nom à consonance française. Et plus le
poste fait appel à des fonctions de direction, moins un candidat
maghrébin a des chances de recevoir une réponse positive à sa
candidature: alors qu'il reçoit 47% de réponses positives pour un poste
d'ouvrier, il n'en reçoit plus que 17 pour un poste de cadre.
Une étude de l'APEC a également analysé les critères de
discrimination que citent spontanément les cadres en recherche d'emploi:
61% des interrogés pensent que le nom est important dans le recrutement.
Selon le CNRS, le taux de chômage est plus de trois fois
supérieur parmi les cadres d'origine étrangère, ( 8% contre 2.5% pour
les cadres de parents français). Plusieurs facteurs peuvent expliquer
cette différence (choix du diplôme, âge ou encore expérience
professionnelle). Pourtant, elle est bien révélatrice d'une inégalité de
traitement à l'égard des cadres issus de l'immigration et plus
précisément des cadres issus de l'immigration africaine et maghrébine.
Les cadres issus de
l'immigration africaine et maghrébine sont plus diplômés mais moins
facilement cadres.
Les chiffres de l'INSEE et de l'INED révèlent une distinction
forte entre les cadres d'origines maghrébine et africaine et les cadres
d'origine européenne: pour parvenir à être cadre, les individus
originaires d'Afrique et du Maghreb doivent faire valoir un très haut
niveau de diplôme, ce qui n'est pas le cas des descendants d'immigrés
européens. Ainsi, 70% des cadres d'origine maghrébine possèdent un
diplôme de niveau bac+5 et plus, alors que les cadres d'origine
européenne ne sont que 40% à avoir le même niveau de diplôme. Le statut
cadre est donc clairement plus difficile d'accès pour les populations
issues de l'immigration africaine et maghrébine. Très souvent, pour
relativiser les chiffres de la discrimination raciale, l'origine sociale
est mise en avant. Il est vrai que la structure sociale des populations
immigrées n'est pas la même que celle de la population française. Les
individus issus de l'immigration sont plus souvent enfants d'ouvriers ou
d'employés. Ils n'ont pas les ressources sociales et familiales pouvant
les aider à la réussite de longues études.
C'est exactement le contraire qui est démontré par les données de
l'INSEE: en 2005, 16% des enfants d'ouvriers étrangers ont obtenu un
diplôme de niveau bac+5 contre 9% des enfants d'ouvriers français. Plus
encore, 31% des descendants d'ouvriers maghrébins sont cadres contre 22%
des descendants d'ouvriers français. A même niveau social, les
descendants d'immigrés réussissent mieux leurs études que les
descendants de français « de souche ». Il n'est donc pas pertinent
d'apporter des justifications sociales et sociétales pour expliquer les
inégalités d'accès au statut cadre des populations issues de
l'immigration.
Il existe bel et bien une inégalité de traitement en défaveur des
cadres issus de l'immigration maghrébine et africaine en particulier.
Cette inégalité ne signifie pas que le marché du travail est empreint de
racisme mais que les entreprises ne sont pas encore enclines à composer
avec des cadres issus de l'immigration. Dépasser le déni de la
discrimination raciale est donc un défi à relever au plus vite. Les
entreprises doivent désormais reconnaître la diversité des profils et
des origines comme un atout indispensable à leur réussite.
Les discriminations
en entreprise
Il existe peu de données quantitatives permettant de mesurer
l'ampleur des discriminations liées à l'origine au sein des entreprises.
La majorité des plaintes déposées à la Halde concernent tout
autant le licenciement, mais aussi la rémunération, la formation, le
reclassement, l'affectation, la qualification, la classification, la
promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat.
Quelques études quantitatives menées au sein des entreprises ont montré
que les cadres d'origine étrangère sont plus souvent en contrat précaire
et accèdent moins souvent à la promotion/
Un jeune diplômé sur deux « issu de l'immigration » se retrouve
«déclassé » sur un poste d'exécution, contre un sur cinq pour la moyenne
nationale.
Quant aux femmes cadres issues de l'immigration, elles cumulent
aussi les discriminations liées à leur sexe.
Les réponses des
entreprises pour lutter contre les discriminations: La charte de la
diversité
Au 1er mars 2007, 1500 entreprises ont signé la Charte de la
diversité et se sont ainsi engagées à promouvoir la diversité, notamment
culturelle et ethnique, en leur sein et aux différents niveaux de
qualification. Cette charte, qui n'a pas de valeur contraignante pour
les entreprises en cas de non respect, a tout de même incitée de plus en
plus d'entreprises à mesurer la « diversité » au sein de ses ressources
humaines. Or selon la Halde, le fait d'établir un diagnostic de la
discrimination raciale dans une entreprise est un premier moyen de
corriger les comportements et les actions discriminatoires.
Beaucoup d'entreprises ne dépassent cependant pas le stade de
l'affichage médiatique avec cette charte et les bonnes paroles sont
largement plus fréquentes que les bonnes actions.
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