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ÉMISSION IMMÉDIATE Les InFOs Juridiques
Juridique
sur le doublement des mandats de la CGT et les élections DP/CE |
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Les cadres et le syndicalisme
1er juillet 2011
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Enquête : Les cadres et le syndicalisme |
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"De la méconnaissance plus que de la méfiance" |
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21/06/2011 - Les cadres considèrent les syndicats de cadres utiles mais ils restent méfiants. Plus qu'un "désamour", il y a méconnaissance liée à un " a priori de méfiance". C'est ce que révèle une enquête FO-Cadres menée en partenariat avec l'Apec.
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Avantages
catégoriels:
1er juillet 2011
Avantages catégoriels :
La Cour de cassation infléchit sa position !
Presque deux ans après l'arrêt Pain du 1er juillet 2009, la Cour de
cassation vient enfin de se prononcer sur le devenir
des avantages catégoriels issus d'un accord
collectif.
Rappelons qu'en 2009, la Haute cour avait décidé que
la seule appartenance à une catégorie
professionnelle ne peut en elle-même justifier, pour
l'attribution d'un avantage, une différence de
traitement entre des salariés placés dans une
situation identique au regard de cet avantage, peu
importe que celle-ci soit prévue dans un accord
collectif. Cette différence doit reposer sur des
critères objectifs dont le juge doit contrôler
concrètement la réalité et la pertinence.
En décidant d'appliquer le principe « à travail
égal, salaire égal » jusqu'à son paroxysme, la Cour
de cassation avait franchi un dangereux cap et
risquait de porter atteinte aux accords collectifs,
aux avantages catégoriels tout comme à l'avenir du
statut cadre lui-même.
Plus encore, certains employeurs trouvaient dans
l'arrêt Pain un argument juridique pour tenter de
niveler par le bas les avantages conventionnels. Le
moins disant social deviendrait ainsi la nouvelle
règle applicable !
Consciente de l'impact de cette décision, la Cour de
cassation vient de tempérer sa position dans deux
arrêts du 8 juin 2011. Il s'agissait en l'espèce
d'une prime d'ancienneté, d'une indemnité de
licenciement et d'une indemnité de préavis.
Sans remettre en cause la règle qu'elle a posée en
2009, la Cour décide que repose sur une raison
objective et pertinente la stipulation d'un accord
collectif qui fonde une différence de traitement sur
une différence de catégorie professionnelle, dès
lors qu'elle a pour objet ou pour but de prendre en
compte les spécificités de la situation des salariés
relevant d'une catégorie déterminée, tenant
notamment (mais pas exclusivement) aux conditions
d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière
ou aux modalités de rémunération.
Une décision qui va dans le bon sens, puisqu'elle
reconnaît la spécificité des cadres et l'existence
d'avantages conventionnels associés. La Cour de
cassation donne donc un premier cadrage en précisant
aux juges du fond (Conseils de prud'hommes, Cours
d'appel) les contours d'appréciation du principe
d'égalité de traitement dans les accords collectifs,
il n'en reste pas moins que le contrôle à opérer se
fera au cas par cas et au regard de l'avantage en
cause.
Aussi et c'est sans nul doute le volume des
contentieux et les décisions rendues qui
détermineront la stratégie que les entreprises
mettront en œuvre dans les prochains mois
(dénonciation, révision des accords collectifs). La
vigilance reste encore de mise et la question de la
justification des avantages catégoriels toujours
d'actualité.
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Lettre FO-Cadres 143 |
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1er juillet 2011 |
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Statut cadre et jurisprudence sociale : la vigilance s'impose ! |
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Les débats sur la remise en cause du statut cadre sont récurrents. Mais ces attaques seraient bien moins inquiétantes si la menace ne venait pas de la plus haute juridiction, la cour de cassation, avec l'arrêt du 1er juillet 2009. |
DISCRIMINATIONS: CHRONIQUE JURIDIQUE DU DIMANCHE 19 JUIN 2011
DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT ENTRE CADRES ET NON-CADRES: LA COUR DE CASSATION MAINTIENT SA POSITION
Dans deux décisions en date du 28
février 2008 et du 1er juillet 2009, la Cour de cassation avait posé le principe
que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait justifier, pour
l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre des salariés
placés dans une situation identique au regard dudit avantage, que celui-ci ait
été institué unilatéralement par l’employeur (Cass. soc., 28 février 2008,
n°05-45601) ou soit le fruit de la négociation collective (Cass. soc., 1er
juillet 2009, n°07-42675), cette différence devant reposer sur des raisons
objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence»
(pour un commentaire de ces décisions, voir FO Hebdo n°2911 du 7 octobre 2009).
La décision du 1er juillet 2009, comme le relève le communiqué de la Cour de
cassation, avait suscité de vives réactions, certains avançant l’idée qu’elle
serait de nature à remettre en cause tout l’édifice conventionnel. Ces vives
réactions avaient conduit les hauts magistrats à approfondir leur réflexion en
organisant notamment des échanges avec les organisations syndicales et
patronales.
Dans deux décisions du 8 juin 2011, constituant l’aboutissement de sa réflexion,
la Cour de cassation vient de préciser les conditions de mise en œuvre du
principe d’égalité de traitement lorsque l’inégalité de traitement prétendue
repose sur des dispositions conventionnelles (Cass. soc., 8 juin 2011,
n°10-14725 et n°10-11933).
Elle confirme sa jurisprudence établie en 2008-2009 en rappelant que «la seule
différence de catégorie professionnelle (employé ou cadre) ne saurait en
elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de
traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une
situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer
sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité
et la pertinence», tout en précisant que «repose sur une raison objective et
pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de
traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette
différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les
spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée,
tenant notamment [cette liste n’est donc pas limitative] aux conditions
d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de
rémunération».
Il n’est toujours pas indispensable (même s’il est souhaitable) que l’accord
précise les raisons sur lesquelles repose la différence de traitement entre
catégories professionnelles mais il appartiendra à l’employeur, lors d’un
litige, de justifier cette différence de traitement instituée
conventionnellement par une raison objective et pertinente, tenant notamment à
l’une des raisons énumérées ci- dessus.
Dans le pourvoi n°10-14725, une prime d’ancienneté instituée conventionnellement
n’était accordée qu’aux assimilés cadres. Un salarié cadre exclu du bénéfice de
cette prime avait saisi la juridiction prud’homale afin de l’obtenir. La cour
d’appel d’Orléans avait fait droit à sa demande, considérant que les cadres et
assimilés cadres sont placés dans une situation identique au regard de la prime
d’ancienneté litigieuse, car il n’existe aucune raison objective pour que
l’ancienneté des seconds soient rémunérée par une prime et que celle des
premiers ne le soit pas. La Cour de cassation censure les juges d’appel dans la
mesure où ils n’ont pas recherché si la différence de traitement résultant de la
convention collective entre les cadres et les assimilés cadres en matière de
prime d’ancienneté n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte la
spécificité de la situation de chacune de ces deux catégories professionnelles
distinctes, définies par la convention collective.
Même logique dans le pourvoi n°10-11933. Dans cette décision, il s’agissait d’un
salarié Etam (employé/agent de maîtrise) désirant bénéficier de l’indemnité de
préavis et de licenciement plus favorable applicable aux cadres. La cour d’appel
de Colmar avait donné raison au salarié en se fondant sur les principes
d’égalité de traitement et de prohibition des discriminations. Les hauts
magistrats sanctionnent de nouveau ce raisonnement dans la mesure où la cour
d’appel n’a pas recherché si la différence de traitement instituée par la
convention collective n’avait pas pour objet ou pour but de prendre en compte
les spécificités de chacune de ces deux catégories professionnelles distinctes.
Facebook
Décembre
2010
Critiquer sa hiérarchie sur Facebook
Critiquer sa hiérarchie ou son employeur sur Facebook: la liberté d’expression a ses limites ! Peut-on être licencié pour ses propos tenus contre son employeur sur Facebook?
CONTRAT DE TRAVAIL: CHRONIQUE
JURIDIQUE
SEPTEMBRE
2010
CDD: LA COUR DE CASSATION FACILITE LES ACTIONS EN REQUALIFICATION
Un employeur ne peut recourir au
contrat à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire, et seulement dans les cas prévus par le Code du travail (articles
L.1242-2 et L.1242-3). Le CDD ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour
effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente
de l’entreprise. Il doit être établi par écrit et comporter la définition
précise de son motif. Lorsqu’il est conclu pour assurer le remplacement d’un
salarié absent, le CDD doit indiquer le nom et la qualification de la personne
remplacée, mais il n’a pas à préciser le motif de l’absence.
Tout CDD conclu en méconnaissance de ces règles doit être requalifié en CDI
(contrat à durée indéterminée).
Dans sa décision du 15 septembre 2010, la Cour de cassation affirme, pour la
première fois et d’une façon très claire, qu’«en cas de litige sur le motif de
recours, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif
énoncé dans le contrat à durée déterminée» (Cass. soc., 15 septembre 2010,
n°09-40473, PBR). Cette solution avait été autrefois dégagée pour les contrats
d’intérim (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-44843).
En l’espèce, un salarié avait enchaîné douze CDD entre décembre 2001 et octobre
2002. Ces CDD avaient été conclus pour faire face au remplacement de divers
salariés absents pour congés annuels ou congé maladie. Mettant en cause
l’exactitude des motifs de recours figurant sur les contrats, le salarié
demandait la requalification de ses douze CDD en CDI.
La cour d’appel de Paris avait refusé de faire droit à cette demande, prétextant
que l’article L.1242-2 du Code du travail n’imposait nullement à l’employeur de
mentionner dans les contrats le motif de l’absence du salarié remplacé. Les
contrats mentionnant les noms et la qualification des personnes remplacées, les
juges d’appel avaient considéré que l’employeur avait rempli ses obligations
légales. Ils notaient au demeurant que le salarié n’avait fourni aux juges aucun
élément sur le caractère mensonger des absences.
Le salarié s’était alors pourvu en cassation contre cette décision. Il
considérait que la cour d’appel avait inversé la charge de la preuve en mettant
à sa charge la preuve de la réalité du motif de recours utilisé par son
employeur. Le salarié avait sommé son employeur de communiquer les éléments
justifiant les absences des salariés prétendument remplacés. À aucun moment,
celui-ci n’avait daigné répondre à cette sommation. Au surplus, les juges
s’étaient contentés d’un examen purement formel des contrats litigieux, sans
vérifier, comme ils y étaient invités, au besoin en recourant à des mesures
d’instruction, la réalité des absences des salariés remplacés.
La Cour de cassation, recueillant favorablement les arguments du salarié, casse
l’arrêt de la cour d’appel au visa des articles 1315 du Code civil, et des
articles L.1242-2 et L.1245-1 du Code du travail. Le CDD étant dérogatoire au
droit commun, il appartenait à l’employeur de justifier la réalité du motif de
recours utilisé. Si l’employeur n’est pas tenu de faire figurer dans le contrat
le motif de l’absence, et la Haute Cour semble le confirmer, il doit, en cas de
litige, prouver la réalité du motif énoncé dans le CDD. Cette preuve peut se
faire par tous moyens et notamment par la fourniture des arrêts maladie ou des
dates des congés des salariés dans l’entreprise.
/// REPRESENTANTS PERSONNEL:
MERCREDI 22
SEPTEMBRE 2010
LES MANDATS DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DOIVENT ÊTRE PRIS EN COMPTE DANS LE CALCUL DES PRIMES D'OBJECTIF
C’est par un arrêt de la chambre
sociale, en date du 6 juillet 2010 (Cass. soc., 6 juillet 2010, n° 09-41.354),
que la Cour de cassation a réglé la question de la prise en considération du ou
des mandats des salariés pour le calcul des primes d’objectifs (ou primes
variables).
Il est de nombreuses professions dans lesquelles les salariés ont pour mode de
rémunération une base fixe et une part variable. Le mode de calcul des primes
variables reposant sur des critères purement quantitatifs, et les représentants
du personnel passant un temps réduit à leur activité professionnelle afin
d’exercer les prérogatives attachées à leurs mandats, se voyaient jusqu’alors
pénalisés. Ils subissaient les conséquences, sur leur bulletin de paie, de leur
investissement en tant que représentant du personnel.
L’espèce en question illustre bien cette problématique puisqu’il s’agissait
d’une salariée «conseiller commercial» au sein d’une banque, possédant plusieurs
mandats électifs et syndicaux, qui représentaient une partie significative de
son temps de travail (30%). La salariée demandait l’attribution de dommages et
intérêts pour discrimination syndicale dans l’attribution d’une prime annuelle.
L’octroi de cette prime était subordonné à la réalisation d’objectifs fixés en
termes de nombre d’entretiens commerciaux réalisés sur une clientèle que chaque
conseiller se devait de suivre, et sur le nombre de produits financiers vendus.
À l’appui de sa demande, la salariée se prévalait d’une discrimination d’ordre
syndical; elle arguait que la prime lui était nécessairement défavorable: la
prime était discriminatoire à l’égard des titulaires d’un mandat représentatif,
dans la mesure où leur temps de travail se trouvait nécessairement réduit et
qu’ils ne pouvaient donc pas mener autant d’entretiens que les salariés à plein
temps sur leur poste. C’est pourquoi elle demandait l’octroi de la différence
entre la prime qui lui avait été versée et le montant moyen de ladite prime
perçu par les autres salariés.
La cour d’appel de Rennes n’ayant répondu que très partiellement aux demandes
formulées par la salariée, cette dernière s’est alors pourvue en cassation.
Les hauts magistrats se sont saisis de l’occasion pour énoncer clairement les
principes relatifs au mode de calcul des primes d’objectifs; principes tenant
compte de l’inégalité de traitement entre les salariés mandatés et les autres.
D’abord, elle indique «qu’en statuant ainsi par un motif inopérant alors que le
caractère apparemment discriminatoire de la prime ayant été constaté, il
appartenait à l’employeur de justifier, d’une part, que la clientèle confiée à
la salariée avait été adaptée en fonction des seules heures consacrées à
l’exécution de ses obligations contractuelles et, d’autre part, que le montant
de cette prime était identique à celui prévu au profit des autres salariés et
était soumis à des abattements eux-mêmes proportionnés au temps de travail de
production de la salariée».
Puis elle ajoute que «l’exercice de mandats représentatifs ne pouvant avoir
aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié de sorte que Mme L.
avait droit à percevoir au titre de la prime litigieuse une somme fixée en
tenant compte, pour la partie de son activité correspondant à ses mandats, au
montant moyen de cette prime versée, pour un temps équivalent, aux autres
salariés, et, pour la part correspondant à son temps de production, une somme
calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps».
Ainsi, il convient de tenir compte, pour la part d’activité correspondant à ses
mandats, du montant moyen de cette prime versée aux autres salariés, pour un
temps équivalent. S’agissant de la part d’activité correspondant à son temps de
production, la somme doit être calculée sur la base d’objectifs réduits à la
mesure de ce temps.
Une telle solution impose à l’employeur de réduire les objectifs des salariés
mandatés en proportion du seul temps de production. À défaut, il prendra le
risque de se voir assigner en justice sur la base de l’article L. 1132-1 du Code
du travail, article consacrant le principe de non-discrimination.
On connaissait les problèmes de discrimination en matière de déroulement de
carrière, qui sont de plus en plus efficacement combattus. La solution issue de
l’arrêt du 6 juillet 2010 doit être saluée puisqu’elle tient enfin
particulièrement compte des difficultés financières liées à l’engagement du
salarié dans son mandat.
RUPTURE DU CONTRAT:
> LE SALARIÉ A LA FACULTÉ DE RÉALISER UN PRÉAVIS LORSQU’IL PREND ACTE DE LA RUPTURE
C’est par un arrêt de la chambre
sociale en date du 2 juin 2010 (Cass. soc., 2 juin 2010, n°09-40.215 FS-PBR) que
la Cour de cassation a tranché la question de la compatibilité de l’exécution
d’un préavis avec la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Selon la construction jurisprudentielle de ce mécanisme de rupture, la prise
d’acte suppose de la part de l’employeur un ou plusieurs manquements,
suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C’est
pourquoi planait encore la question relative à l’exécution du préavis. En effet,
à l’instar de la solution applicable au licenciement pour faute grave, on
pouvait se demander si le fait pour le salarié d’indiquer, au moment où il prend
acte de la rupture de son contrat, vouloir effectuer son préavis n’est pas de
nature à établir que ses griefs ne sont pas suffisamment graves pour la
justifier.
En l’espèce, il s’agissait d’un «directeur commercial responsable de
l’exploitation» qui, parce qu’il se voyait progressivement dépouillé de ses
fonctions et responsabilités, a pris acte de la rupture de son contrat de
travail aux torts de l’employeur en offrant néanmoins de réaliser deux mois de
préavis. L’employeur l’avait informé par courrier qu’il exigeait de lui
l’exécution d’un préavis de trois mois. En réponse, le salarié lui avait
confirmé sa prise d’acte, et plus particulièrement la date à laquelle elle était
intervenue, ainsi que la date, alignée sur le terme du préavis de deux mois, de
son départ définitif. À la suite de cela, l’employeur avait fait parvenir au
salarié une convocation à un entretien préalable qui avait abouti à la
notification de son licenciement pour faute lourde.
Le salarié avait alors saisi le conseil de prud’hommes de diverses demandes
tendant à faire produire à sa prise d’acte les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse. La cour d’appel de Bordeaux a jugé que la prise d’acte
devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a
condamné l’employeur au paiement des indemnités liées à cette qualification,
dont l’indemnité compensatrice du troisième mois de préavis non effectué.
L’employeur s’est pourvu en cassation. Il a fait valoir qu’en ayant
volontairement continué à travailler au-delà de la prise d’acte, le salarié
s’était en quelque sorte discrédité, les manquements qu’il invoquait à l’appui
de sa prise d’acte n’étant pas suffisamment graves pour justifier la rupture aux
torts de l’employeur. Le raisonnement tenu par le demandeur au pourvoi est très
largement inspiré de la solution applicable au licenciement pour faute grave:
l’employeur qui laisse le salarié effectuer son préavis dans l’entreprise ne
peut plus se prévaloir de la faute grave à l’appui du licenciement (Cass. soc.,
15 mai 1991, n°87-42.473) dans la mesure où la faute grave est celle qui, par
son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Pour les hauts magistrats, ce raisonnement n’a pas lieu d’être; ils posent pour
principe que «si la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de
travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis, la
circonstance que l’intéressé a spontanément accompli ou offert d’accomplir
celui-ci est sans incidence sur l’appréciation de la gravité des manquements
invoqués à l’appui de la prise d’acte».
La Cour de cassation distingue l’obligation de la simple faculté d’exécuter un
préavis. En effet, elle avait déjà eu l’occasion d’affirmer à plusieurs reprises
que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de
sorte que le salarié ne peut être tenu d’effectuer un préavis (Cass. soc., 4
juin 2008, n°06-45.757; Cass. soc., 30 janvier 2008, n°06-14.218); elle décide
donc de le rappeler dans son attendu. De cette manière elle pointe la
particularité de cette affaire, dans laquelle c’est le salarié qui a offert
d’accomplir un préavis. Puis elle consacre la faculté pour le salarié de
réaliser un préavis, tout en excluant l’existence d’une incidence sur
l’appréciation de la gravité des manquements.
Il ne fait nul doute que l’arrêt de la chambre sociale en date du 2 juin 2010
est favorable aux salariés, puisque que ceux-ci ne seront plus dans l’obligation
de prendre le risque de devoir verser à l’employeur une indemnité correspondant
au préavis non effectué, au cas où les juges feraient produire à leur prise
d’acte les effets d’une démission (Cass. soc., 4 février 2009, n°07-44.142).
Toutefois, sur un plan strictement juridique, il semblerait que les hauts
magistrats aient été amenés par la force des choses à cette solution, dans la
mesure où les faits concernaient un salarié s’étant vu imposer plusieurs
modifications contractuelles manifestes justifiant la prise d’acte, et en raison
desquelles cette dernière devait produire les effets d’un licenciement sans
cause réelle et sérieuse, peu important le préavis exécuté.
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